劳动争议纠纷中多项诉求的调解路径与劳动者权益保护

本案为一起包含确认劳动关系、违法解除赔偿、未签书面劳动合同双倍工资、加班费及未休年休假工资等多项诉求的劳动争议。代理律师在逐项评估证据与法律风险后，推动双方通过调解一次性解决争议。

一、案例基本信息

二、案情简介

唐先生于2019年7月进入南京某商业管理有限公司从事保洁工作，月收入3,200元以上，工资由个人账户转付。双方长期未签订书面劳动合同，公司亦未为其缴纳社会保险和住房公积金。

2025年7月，公司以项目退出为由口头通知终止用工。唐先生随后提起劳动争议诉讼，于2025年10月立案，提出确认劳动关系、支付违法解除赔偿金、未签书面劳动合同双倍工资、加班费、未休年休假工资等七项诉求。

江苏苏泓律师事务所唐乃翔律师接受被告公司委托，对劳动关系证据、各项请求的计算依据与时效、解除程序及可能承担的责任进行审查。

三、争议焦点

1. 双方是否形成劳动关系及其存续期间。
2. 公司终止用工是否构成违法解除。
3. 未签订书面劳动合同双倍工资请求是否成立及是否受时效限制。
4. 加班事实、工作时间与加班费计算依据能否得到证明。
5. 未休年休假工资的适用条件及计算。
6. 多项诉求叠加情况下如何控制双方诉讼成本和不确定性。

四、律师代理思路

（一）逐项评估法律与证据风险

代理律师分别梳理工资支付记录、工作安排、劳动关系存续期间、解除经过及各项请求的计算方式，区分已具备证据基础的争议与仍需举证的事项。

（二）明确各项请求的审查重点

对违法解除赔偿、双倍工资、加班费及未休年休假工资分别从法律依据、举证责任、时效和计算口径提出代理意见，避免对多项诉求进行笼统处理。

（三）以整体解决为目标推动调解

在双方均面临举证成本和裁判不确定性的情况下，代理律师通过核算潜在风险、沟通履行能力与支付期限，推动形成一次性解决方案。

五、调解结果

调解方案对付款金额、期限、违约责任以及争议终结范围作出明确约定，降低后续执行和衍生争议风险。

六、法律分析

（一）劳动关系的认定

即使未签订书面劳动合同，劳动者实际接受用人单位管理、从事有报酬劳动，且所提供劳动属于单位业务组成部分的，仍可能形成劳动关系。工资流水、考勤、工作安排和沟通记录均可能成为重要证据。

（二）违法解除与双倍工资

用人单位解除劳动合同应具有法律依据并履行相应程序。未依法签订书面劳动合同的，还可能承担双倍工资责任，但具体期间及金额需结合仲裁时效和实际用工情况判断。

（三）加班费与年休假请求

加班费争议应结合考勤、排班和工资支付记录确定加班事实；未休年休假工资则需结合累计工作年限、已休假情况和单位安排情况审查。

（四）调解的程序价值

对请求项目较多、证据分散的劳动争议，调解可以在合法、自愿基础上统筹金额、履行期限和违约责任，减少双方持续诉讼成本。

七、典型意义

1. 未签书面合同不当然否定劳动关系，真实用工事实是审查核心。
2. 劳动争议的多项请求应分别核对依据、时效、证据和计算口径。
3. 工资由个人账户转付时，更应保留工作安排和收入记录。
4. 用人单位口头终止用工容易引发解除依据与程序争议。
5. 调解可通过明确付款、期限和违约责任实现一次性解决。

八、法条索引

• 《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条（劳动关系与书面合同）
• 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条（违法解除及赔偿）
• 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条（未签书面劳动合同责任）
• 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条（经济补偿）
• 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条
• 《职工带薪年休假条例》第五条
• 原始案例材料援引的劳动争议举证责任相关司法解释

本案代理律师

唐乃翔